İstifa iş sözleşmesini tek taraflı bir beyanla sona erdiren hallerden birisidir. İstifa eden işçinin istifa beyanının işverene ulaşmasıyla iş sözleşmesi son bulur. Normal şartlar altında, hiçbir sebebi olmaksızın istifa eden işçi, şartlarını doldursa dahi kıdem tazminatı alamayacaktır. Ancak bu her istifa eden işçinin kıdem tazminatı alamayacağı anlamına gelmemektedir. Bu sebeple istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusuna ayrıntılı bir cevap vermek gerekmektedir.
Kıdem tazminatı alabilmenin şartları: 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi olmak, bir yıl çalışmak, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesi veya işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmemesidir. Dolayısıyla bir işverenin yanında bir yıl çalışan bir işçi, iş sözleşmesini haklı sebeple feshederse veya kendisinin iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilmezse kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Bundan dolayı işçinin istifası eğer haklı bir sebebe dayanmıyorsa işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak günlük hayatta da görüldüğü üzere pek çok istifa esasında haklı sebeplere dayanmaktadır. Haklı sebepler İş Kanunu’nun 24. Maddesinde gösterilmiştir.
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
- Sağlık sebepleri:
- a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
- b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
- a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
- b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
- c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
- d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
- e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
- f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı
sebepler ortaya çıkarsa
Yukarıda sayılan sebepler işçinin haklı nedenle feshi için Kanun tarafından gösterilmiş örneklerdir. Genellikle 24. maddenin 2. fıkrası uyarınca fesihlerin yapıldığı görülmektedir. İşçi kıdem tazminatına hak kazanabilmek için yukarıda sayılan sebeplerin ortaya çıktığını öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde haklı sebebini de muhakkak işverene bildirerek istifasını sunmalıdır. 6 iş günlük süre geçirilirse artık fesih haklı olarak sayılamayacaktır.
İşçinin istifasının haklı olarak kabul edildiği ve kıdem tazminatına hak kazanacağı özel durumlar da vardır. Bunlardan birincisi işçinin askere gidecek olmasıdır. 1475 sayılı eski iş kanununun hala yürürlükte olan 14. maddesine göre işçinin iş sözleşmesinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshedilmesi halinde, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
İkinci özel hal ise işçinin evlenmesidir. Kadın işçiler bir yıl çalışma koşulunu da sağladıkları takdirde evlenmeleri sebebiyle iş sözleşmelerini sonlandırabilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. İşçi resmi nikahın yapıldığı tarihten itibaren 1 yıl içinde işverene evlilik cüzdan fotokopisi ve istifa dilekçesiyle başvurarak kıdem tazminatını alıp iş sözleşmesini feshedebilir. Ayrıca bu şekilde yapılacak feshin herhangi bir sınır yoktur. Yani ikinci kez evlenecek bir kadın işçi daha önceki evliliği için iş sözleşmesini feshetmişse ve kıdem tazminatı almışsa ikinci evliliğinden sonra da eğer bir yıllık çalışma şartını sağlıyorsa yine kıdem tazminatı alabilecektir.
Üçüncü özel hal ise emekliliktir. 08.09.1999 tarihinden önce ilk kez sigortalı olup 15 yıl sigortalılık süresi, 3600 prim gününü dolduran işçiler emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı hakkına sahip olmaktadır. Bu tarihten sonra ve 2008’deki SGK reformundan önce ilk kez sigortalı olanlar ise 25 yıl sigortalılık ve 4500 prim günün doldurmaları halinde emeklilik sebebiyle tazminat alabilmektedir.
Uygulamada bazı işçiler şartlı olarak istifa etmektedir. Ancak istifa işveren ulaştığı zaman hüküm doğuran ve tek taraflı şekilde iş sözleşmesini sona erdiren bir hukuki kurum olduğu için şartlı şekilde yapılması mümkün değildir. Şartlı olarak edilen istifalar ikale olarak değerlendirilmektedir. İkale ise karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesinin sona erdirilmesi olarak nitelendirilmektedir. İkale hakkında daha fazla bilgi almak için tıklayınız.
İşçi istifa ettikten sonra kıdem tazminatı haricinde başka haklara da sahip olmaktadır. Örneğin istifa eden işçi haklı nedenle istifa etmişse işsizlik maaşına hak kazanabilecektir. Ayrıca istifa eden işçi adına son 1 yıl içinde 90 gün genel sağlık sigortası primi yatırılmış olması koşuluyla genel sağlık sigortasına hak kazanacaktır. Ancak bu hak sınırsız olmayıp 100 günden ibarettir.
İşçi istifa etse ve kıdem tazminatına hak kazanamasa dahi işverenin yanında çalıştığı süre boyunca hak kazandığı ve kendisine ödenmeyen diğer alacakları her zaman (zamanaşımına uğramadığı sürece) talep edebilecektir. Dolayısıyla işçi çalıştığı süre boyunca ücret alacağını, fazla mesai alacağını, ulusal bayram ve tatillerde çalışma alacağını, asgari geçim indirimi alacağını hiç almadıysa ya da eksik aldıysa tüm bunları işverenden talep edebilir. İşveren bu alacakları kendisine vermiyorsa da bu alacaklar işverenden İş Mahkemelerinde açılacak bir alacak davasıyla istenebilir.
Öte yandan önemle ifade etmek gerekir ki işverenin işçiye ücretini tam ödememesi halihazırda bir haklı fesih sebebidir. Dolayısıyla işveren işçiye ücretini tam ödememişse işçi bu alacağını ispatlamak koşuluyla iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir, böylelikle kıdem tazminatına hak kazanabilir ayrıca diğer hak ettiği ücretleri de işverenden ayrıca isteyebilir.
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi hakkında daha fazla bilgi almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
